תוֹכֶן
להסיר:
גיוס IT מתמקד בזיהוי כישרונות למשרות הקשורות ל- IT, אך ביצוע העבודה אינו קל כמו זה.
הכי קשה להשיג הכישרון המובחר בענף כלשהו. בענף ה- IT, הקושי הזה מועצם מכיוון שהמיומנויות מגוונות, ובמקרים רבים יש רק אנשים רבים שמתאימים לחשבון. סקר שערך Dice.com בשנת 2011 מצא כי שיעור האבטלה בענף הטק היה פחות ממחצית מהממוצע האמריקני, וכי בחברות רבות עמדות נותרו פתוחות במשך חודשים בכל פעם.זה הגיוס של ה- IT שמגיע אליו. גיוס ה- IT מתמקד בזיהוי כישרונות למשרות הקשורות ל- IT. מכיוון ש- IT הוא מטבעו מגוון, מגייס IT בדרך כלל צריך לדעת את תחומי ה- IT השונים כמו אבטחה, פיתוח ותכנות. פרט לכך, יש פלטפורמות, מערכות הפעלה, שפות והבחנות טכניות אחרות שיש לקחת בחשבון. אז איך חברות IT יכולות להשיג את הכישרון העליון? בואו נסתכל.
מדוע ענייני גיוס IT
כל מקצוען בתחום HR אומר לך כי גיוס אינו משהו שאתה מתעסק איתו; זה כולל משיכת קבוצה גבוהה של מועמדים, ובחירת האדם הטוב ביותר לתפקיד. זה לא תרגיל פגע והחמצה - או שזה לא אמור להיות. החלפת שכר רע היא יקרה, לעיתים קרובות מאוד יקרה. על פי קבוצת ברט ייעוץ, החלפת עובד יכולה לעלות לחברה עד פי שניים מהאנשים לשכר והטבות. פירוש הדבר שמשתלם למצוא את האדם הנכון ולהציע חבילת פיצויים אטרקטיבית.הרווארד ביזנס אונליין גורמת גם לעלויות הבלתי מוחשיות של אי יכולת למשוך ולשמר כישרונות עליונים, כמו מורל נמוך יותר, עומס עבודה רב יותר ועלויות הכרוכות בהכשרת עובדים אחרים. מחקרים עדכניים יותר מצאו כי מלבד העלות האמיתית של שכירת עובדים והכשרתם, העלות האמיתית של שכירות גרועה כוללת גם מס מיסוי אבטלה גבוה יותר עבור החברה, דבר שעלול להיתקל בעשרות אלפי הדולרים.
הדרך הנכונה לגייס כישרון IT מוביל
בפברואר 2012, סקר CareerBuilder חשף כמה מהסיבות העיקריות לכך שחברות מעסיקות עובדים רעים. הוא מצא כי חברות בחרו במועמדים לא מתאימים למלא מקום פנוי במהירות (38 אחוז), מבלי לחקור או לבחון את כישורי העובדים (21 אחוז), ומבלי לבצע בדיקות התייחסות נאותות על המועמדים (11 אחוזים). שלושים וארבעה אחוזים אמרו שהעובד פשוט לא הסתדר.אז איך חברות יכולות להעסיק את הכישרון הטוב ביותר בתחום ה- IT?
- אל תמהר
הנתונים הסטטיסטיים מראים שמילוי תפקיד במהירות לא משתלם. לכן חברות צריכות לשאוף למצוא את המועמד הנכון, גם אם זה אומר לחכות למועמד שיופיע. פירוש הדבר גם שיש לקבוע בקפידה כל עובד פוטנציאלי. במקרים מסוימים, אישורים מקצועיים יכולים לספק קיצור דרך בקביעת מיומנויות ויכולות של מועמדים. (עיין בכמה מההסמכות המבוקשות ביותר ב -5 אישורי ה- IT הגבוהים ביותר שמשלמים IT וכיצד להשיג אותם.) - חפש התלהבות
ישנם המון אנשים שייקחו כמעט כל עבודה, אך סביר להניח כי סוג זה אינו עובד טוב - לפחות לא לאורך זמן. ככזה, חשוב למצוא מישהו שרוצה את העבודה המוצעת בחברה שמציעה אותו. זה מבטיח התאמה טובה יותר ומשפר את הסבירות שחברה תוכל לשמור על העובד לאורך זמן. - דע מה העובדים רוצים
לחברות גדולות בעלות מוניטין רב - כמו גוגל או אפל - יש לעיתים קרובות מועמדים פורצים את הדלת בכניסה. סטארט-אפים, שאולי אין להם רקורד מבוסס, עשויים להתמודד עם הבעיה ההפוכה. אז איך הם יכולים למשוך מתגייסים? התשובה איננה פשוטה. לדוגמה, דוח משנת 2011 של סיסקו מצא כי מרבית אנשי המקצוע הצעירים וסטודנטים במכללה היו מקבלים משרה משלמת נמוכה יותר אם פירוש הדבר שהם יוכלו להשתמש במכשירים הניידים שלהם ולגשת למדיה חברתית בעבודה. השורה התחתונה כאן היא שחברות לא יכולות להניח שהן יודעות מה פוטנציאל של שכירות רוצה. אבל עליהם לברר - ולעשות ככל יכולתם כדי לספק. (BYOT מהווה משיכה חשובה יותר ויותר עבור עובדים פוטנציאליים בתחום ה- IT. גלה יותר ב- BYOT: מה זה אומר ל- IT.)
חברות צריכות גם להיות נוכחות באירועי IT, לדבר בכנסים, ללכת לירידים בעבודה ולדבר על תרבות החברה. במילים אחרות, חברות צריכות להפיץ את הבשורה על עצמן היטב לפני שתפקיד יתפנה. זה קריטי במיוחד עבור סטארטאפים בתחום ה- IT, שמוניטין שלהם לא יקדים אותם במודעות המבוקשות. - תקבל עזרה
אם למחלקת משאבי אנוש יש הרבה מאוד עובדים לעשות או שאין להם אמצעים להעריך כראוי מועמדי IT, פנייה לעזרה חיצונית יכולה להיות פיתרון נהדר, שלא לדבר על השקעה סולידית.
גיוס IT הוא פעילות חשובה עבור כל חברה. ללא הכישרון הנכון, IT לא יכול לשמש באופן מלא כדי לעשות את מה שהוא עושה הכי טוב, וזה עלויות נמוכות יותר, לייעל את הפעולות ולפעול עם פחות בעיות. בנוסף, העסקת האנשים הנכונים בפעם הראשונה יעילה יותר ופחות יקרה. עכשיו איך כל עסק יכול להתווכח עם זה? (תוכל לקרוא עוד על קריירות IT בקטע הקריירות שלנו.)